我当主管6年，还不如刚毕业的实习生…

时间：2018/12/27 10:53:00 来源：淮海人才网

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    我的一位前同事，曾经是一名资深的媒体人，参与过不少大项目。

    2年前，他就摸到了所在岗位的天花板，一些同事也陆陆续续从体制内跳到体制外，他突然意识到：现在是需要做出改变的时候了。

    他打算转行去一个相关行业。但是，投了十几份简历之后，本来信心满满，却几乎没有回应，唯一一家有回应，对方也只开出了现在薪酬的80%。

    他备受打击：

    “我当主管6年，年年都被评为优秀员工，怎会没有容爷之处？”

    对职场人来说，30岁的关口的确是一件非常令人恐慌的事情。

    虽然不至于饿死，但是要跳槽才发现，拥有6年工作经验的他，甚至都不如一个实习生受欢迎。

    这是很让人崩溃的。然而，这种恐慌，并不是个例。

    一不小心，成了一颗定制的螺丝钉

    我一标准985顶尖专业毕业的程序员朋友，一毕业进了某大厂。

    踌躇满志，意得志满，发誓要把所在岗位的技能全学会。靠着金色背景，跳槽，赚钱，走向人生巅峰。

    于是，他摈弃一切娱乐活动，闭门修炼，终于如愿以偿成为加班达人。

    结果真到跳了槽才发现，这些技术，只能在通信行业里用，出了通信行业，一切还得从头开始学……

    这还不止，自以为金灿灿的背景，除了面试可以做敲门砖，进到民企简直就是不值一提。

    可以这么说，连扫地的阿姨都不会对这份简历瞄一眼，然后燃起熊熊敬意。

    何况其他那些从小在民企打滚的野战队，一看见正规军来了，二话不说先给一个蔑视的眼神。

    为什么会这样呢？他愤怒地向我控诉“某大厂三恶”：

    第一恶，把你变成一颗“出了某大厂就是废物”的加班螺丝钉。

    第二恶，让你心甘情愿成为某大厂的螺丝钉。

    第三恶，让你变成某大厂的螺丝钉后，它离得开你，你离不开它。

    我诧异，就算是大厂的螺丝钉，也是一颗万能钉啊，出厂后，顶着大厂标，也应该是供不应求，万人空巷啊……

    他叹了口气：

    “外行看来工程师牛逼，高大上，但工作内容极其狭隘，只精通自己手上的这摊活。

    工作一旦分解到每个人头上，变化就很小了。”

    牛逼是团队的牛逼，狭隘是自己的狭隘。

    我曾经跟某名企的一位同行做交流，我问：这个项目做完，用户反馈怎么样？

    她回答说：“哦，我是活动部的，只负责执行，具体情况我不知道，数据在企划部，你问她们呗。”

    并且，她在说这句话的时候，理直气壮，肢体语言都在强烈表达同一个观点：我们分工就是这样的呀！

    甚至我曾经和一个开发游戏的研发总监聊天。他都总监级别了，运营过程有多少用户，转化数据怎么样居然都毫不知情。因为，所有数据掌握在运营部门手上。

    试问这种分工条件下，又怎样清晰知道做怎样的游戏用户才满意呢？

    很多人在一个行业多年，却只知道自己手头的工作，对公司其它部分完全不了解，隔着一个工种就好像隔着一个行业，这是很可怕的。

    因为你在大企业里或许能够成为一个人才，但是，是定制化人才，被体制化了。

    就像一颗螺丝钉，尺寸和形状只能用在某一个地方，挪到别处去，根本用不上。

    要从螺丝钉思维里拔出来

    亚当斯密在《国富论》中，举了著名的制针手工工厂的例子，来说明分工有助于劳动生产力的提高：

    一个工人无论如何努力，一天也生产不了20枚扣针，但有了分工之后，经过前后18道工序，每人每天平均可以生产48000枚扣针。

    这就是专业化分工的高效性！

    任何一家企业，从生存盈利角度肯定都是提高效率、多赚钱，所以走向专业化分工是必然趋势。

    大厂名企的牛逼之处，就在于它把一个工作切成很多块，细分到不能再细分，每个人终日重复各自负责的某一块领域。

    越大的公司，这种现象越明显。

    这样一来，企业不仅提高了效率、还降低了对员工的依赖。

    企业根本不怕员工跳槽，因为他们培养了很多一模一样的螺丝钉，缺了哪颗，换一颗立刻就能补上。

    当然，更不怕在经济危机来临的时候，眼都不眨就拔掉几十颗。反正公司就是机器，能拆，能组合。

    我们一直在诟病所谓“体制内”，但是，沿着既有的路线一步步升职，何尝不是“被体制化”？

    想要从螺丝钉思维里拔出来，不妨听听我实习生的故事，或许对你有所启发。

    每次节目进入到录制阶段，就会有大量的实习生入组，但基本上我都是让他们做一些基础的工作：

    对接一下嘉宾的食宿行程，

    复查一下项目道具有没有问题，

    翻译一下视频素材……

    直到去年，有一个来南大做交换生的妹子应聘实习生。几天后我让她帮我准备一份文件，鉴于她是第一次操作，我跟她讲了一下大概流程，简单解释了她为什么要这份文件，发给谁看，哪些内容，还有什么其他要求。

    结果第二天给我发了一封邮件，还附上了一个文稿SOP（标准流程步骤），她说这样以后形成规范流程，可以给下一任实习生学。

    本来妹子考虑这么周到，已经很让我惊喜了，没想到还有让我狂喜的事。

    在一次彩排之后，原本谈好的电视机赞助没法在预计时间到位，直接影响第二天的录制。

    正在大家焦头烂额时，她打电话跟我说事情已经解决了，明天可以正常录制。
     原来她悄咪咪地自己跑到一电视品牌的实体店里，给人家免费卖了半天电视，老板答应了借电视给我们应急。

    我当时就老泪纵横了：这么牛逼的实习生，请给我来一打！

    她已经不仅仅局限于自己的分内工作，而且懂策划、拉赞助、应援后勤，这些通通都很在行。

    很简单，一个人想不被贴标签、定制化，就要让自己成为一个万能材料。

    每一个“运气好”的背后都藏着动过脑筋的努力，能当锤子就别做螺丝钉！

    如何提升自己的市场价值

    问题在于，经济寒冬的大形势下，我们如何把自己变成被强烈需要的锤子呢？

    美国著名心理学家麦克利兰提出的冰山模型，非常全面地描述了个体的素质要素。几乎所有大公司都会用它来进行人才衡量和培养。

    简单来说，冰山模型主要包含三个要素：

    第一个要素，知识和技能

    第二个要素，通用能力

    第三个要素，天赋，包括价值观、性格特质和动机

    知识技能是可以通过学习获得的，比如导购和收费员，非常显性，很容易展现出来，是冰山上的部分。

    处于冰山中间的通用能力，是一种可以迁移的综合能力。越往冰山下面的部分越难培养。

    但也因为门槛越高，所以能形成壁垒，成为竞争优势。

    从冰山模型入手分析一下自己的职场定位，三种类型：知识技能型、能力型和天赋型，你会是哪一种呢？

    我的程序员朋友，明显就属于知识技能型，入行有门槛，起点相对高，但技能的稀缺性就不咋样了。

    当行业衰落或者人才饱和时，单纯的技能型很容易被淘汰。很多文章提到的35岁之后被公司裁员，大多也都是这种情况。

    所以，最靠谱的提升自己市场价值的方式依次是：

    1、发现自己的天赋并放大

    2、提升自己的能力

    3、培养真正的稀缺技能

    然而大多数人的选择却是本末倒置：不断学习碎片化知识，练习不稀缺的技能，然后不断跳槽。长此以往，陷入知识恐慌，变得更加焦虑迷茫……

    常常有人追问商界大亨：

    “未来10年会变成什么样”？

    亚马逊创始人贝索斯却表示，这个问题问错了，

    “未来10年什么不会变”是更为重要的问题。

    因为，在变化的时代，你需要有不变的核心竞争力，才能从容应对，而稀缺的能力就是那个不变的东西。

    的确，世界在野蛮生长，你却在岁月静好，怪谁呢。

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