1. 人力资源的特点

　  ■人力资源的主动性

　　人力资源是诸多生产要素中唯一具有主动性的生产要素.人通过主观愿望、意念和思想来支配其他要素，并通过人的劳动过程来创造财富。因此，人的创新精神、创造能力始终是人力资源的精髓。人力资源的主动性主宰了生产力的整体效应和发展过程。

　　■人力资源的时效性

　　人力资源的时效性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。在少年儿童时期，人力资源的投资始终存在，　但却不能提供现实的产出；在青壮年时期，人力资源开始了产出，并不断增加产出的质与量；到了老年时期，人力资源的产出量又由于人的体力与精力的下降而在总体上有所下降，甚至丧失劳动能力、退出人力资源范围。可见，考察人力资源的时效性，可以有效地调整人力资源的投入与产出，最大限度地保证人力资源的产出，延长人力资源的作用期间。

　　■人力资源的可再生性

　　人力资源是“活”的资源。一方面，通过人口的繁衍，人力资源不断地再生产出来，世世代代延续下去；另一方面，人的体能在一个生产过程中消耗之后，又可以通过休息和补充能量而得到恢复。进一步而言，如果人的知识技能陈旧了、过时了，也可以通过培训和学习等手段得到更新。因此，人本身、人的体能与知识技能，都是可以再生的。保证这种再生过程的顺利进行，将有利于人力资源的开发与利用。

　　 2. 人力资源管理的地位和作用的变化

　　人力资源管理在企业经济活动和长期发展中的地位，　多少年来几经变化，而且是呈提高的趋势。人力资源管理的功能，也同样经历了一个不断提高的过程。

　　在20世纪40年代，担任管理员工工作的，本身也就是一般的员工，其管理的功能，仅仅是一些最一般的档案记载，例如人员进出、　工资发放情况等。严格说来，在20世纪40年代，还谈不上对人的管理，充其量不过是对人的有关情况的记录。

　　20世纪50年代，较普遍地有了对员工的制度上的管理。也就是企业制定了各种各样的让员工遵守的制度，由工头监督员工执行。这时，工头自然而然成了员工的管理者，　员工只是在工头的控制监督下被动地按制度干活而已。因此，在20世纪40至50年代，员工是被当作机器来管理的。

　　20世纪60年代，开始有了较现代意义上的人事管理，　包括员工档案管

理、员工工资管理、员工制度管理、员工招聘与辞退管理等一系列的管理内容。而管理者也升格为最初的普通管理者，比如人事科长，人事专员等等。

　　20世纪70年代，企业开始重视人的因素，　意识到应当注意协调员工关系，避免内部冲突，加强企业内的人际沟通。因此，协调员工关系就成了人事管理中十分重要的一个方面了。这时候，担任企业人事管理工作的，已经是企业的中层经理，即企业人事部门的经理。

　　20世纪80年代，人力资源管理问世。从人事管理到人力资源管理，并不是名词上的变换，　而是在员工管理上具有实质性意义的改变。人力资源管理，不仅形成包括招聘、工作分析、人力资源计划，一直到绩效评估、员工激励、员工培训等多个环节在内的一个较系统的人力资源管理系统，更为重要的是，在对人的认识上，第一次变被动为主动。

　　在20世纪80年代的之后的人力资源管理中，员工成了企业宝贵的人力资源，这种宝贵的资源具有巨大的潜力。开发和运用这一资源，对企业来说具有特别重要的意义。员工主动性与积极性的发挥，又与企业的文化、企业的目标和企业最高层的理念等等密切相关。因此，在这一时期，企业中管理人力资源的，已经是企业的高级管理者，如人力资源总监等。由高层管理者担任人力资源管理者的目的，就是为了从企业领导层起，重视人力资源管理，开发企业的人力资源。

　　到了20世纪90年代，许多企业已经意识到，人力资源管理不仅对企业的经营与发展起重要的作用，而且还起着决定企业命运的战略性作用。如果将传统的人事管理与人力资源管理及其战略作用作一对比，我们可以清楚地看到两者之间的区别。