张茵代表的是一类人，即近年来中国的财富新贵。质疑者无疑代表了从下层视角审视经济人物价值观的声音。拿员工福利这一项指标来讲，福利作为薪酬体系的一个重要组成部分，越来越受到欧美及日韩企业的青睐，有时甚至比高薪更能激励员工。据统计，在西方一些国家，员工福利与工资的比例几乎接近1：1，并有超过工资的发展趋势。虽然这给企业带来了一定的压力，但他们仍然乐此不疲，因为明智的企业领袖深谙孰轻孰重。

　　相比之下，我国企业在这方面显然不足。许多企业除了对员工的法定福利，即政府为保障员工利益强制执行的福利进行遵守之外，对非法定福利形式普遍并不太“感冒”。甚至即使对于法定福利，由于劳资双方信息与话语权的不对称，企业执行起来也有一搭没一搭的，员工原生性利益得不到保证，更别提享受企业自愿提供的非法定性福利了。

　　日本企业在建立健全员工福利体系方面的作法值得我国企业借鉴。日本的补充福利覆盖范围极广，甚至红白喜事都囊括其中，并且水平比较高，加上福利计划享受税收优惠与执行简练、责任明晰等特征，使得日本企业界总能激情万丈，经济发展日新月异。欧美与日本企业将员工当成客户对待，近些年甚至推行“自助餐式的福利”措施，来满足员工的多样化需求，并使福利效果最大化。

　　员工福利计划的不健全越来越成为我国企业发展的软肋。虽然一些企业家在公众场合也常把“以人为本”的信条挂到嘴边，但真正执行起来，却大打了折扣。而一个亟待引起重视的现象是，国内许多企业只重视“高级员工”诸如职业经理人的福利，对中下层职员福利轻描淡写，甚至视而不见。这同样是有巨大缺陷的。企业真正的动力在于大多数普通员工，只有首先让他们有了归属感，企业才得焕发活力，进而获得持续的高效益。

　　近些年我们常听到企业家们谈“执行力”等企业内功修炼的关键词，在笔者看来，再惟美的公司计划与战略体系如果没有以普通员工福利特别是非法定性福利的增长为基石，企业的发展终将是无源之水。面对优秀员工的频频跳槽，面对企业绩效的徘徊不前，企业首先应当反思薪酬与福利体系是否畸形，而不是将过失一把推到员工与商业环境身上。