年终奖怎样发放“费思量”
 
　　发放年终奖对许多企业领导来说是年末的一件大事，而各个单位情况不同，采取的发放形式也不同，这其中最为简单的方式就是年末双薪制，也就是按员工平时月工资的标准在年末多发一个月或数个月的工资。双薪制是许多外企较愿采用的方式，它可以省去很多流程。

　　德国某电子公司驻大连办事处经理郭艳女士介绍，外企愿意实行双薪制，除了因为是多年惯例外，还有原因就是简单易行，员工不会攀比，省去了复杂的考核评比过程。

　　但是在众多以业绩为主的企业里，为了增强对人才的吸引力，都把绩效视为年终奖的重要标准。按工作的量化指标来制定年终奖比例，一般一线人员较高，后勤保障部门按比例缩减。在无法量化的岗位上，许多企业采取的是按职位高低的方式。

　　无论企业用哪种方式发放年终奖，每年年终奖发完后总是有喜有忧，而且这种情绪还会带入到下一年的工作中。所以人力资源专家建议，发放年终奖既不能让企业“伤筋动骨”，同时还要顾及到员工的心理期望值，满足各方的心理平衡，只有这样年终奖才能做到“双赢”，起到预期的奖励和激励作用。

　　利用年终奖的“弹性空间”

　　企业情况不同，年终奖的数额也不同，记者发现，在有的公司中，因为平时只发基本工资，年末按业绩发年终奖，所以数额可能达到十几万，而小公司也许只有几百元。但因为年终奖数额一般都是不透明的，所以也有了一定的“弹性空间”，这是许多企业管理者准备充分利用也是最“头痛”的地方。

　　“可能三四个员工看着工作量差不多，他们也许会认为自己的年终奖应该一样，但我考虑的因素肯定更多，像工作态度、潜在发展等等，所以年终奖就不一样，但这个数字要是透露出去肯定有人不愉快，甚至产生跳槽心态。”经销一家小型商场的孙先生对此很无奈。

　　一家涂料销售公司的负责人介绍了自己的经验，“没有几个企业发年终奖的时候是完全透明的，但世上没有不透风的墙。所以我尽可能把标准制订得公正，而且避免个人的情感因素掺杂到里面，丑话也说在前头。像有位员工很内向，但在业务上特别勤恳，看得出尽全力了，所以我给的年终奖就比完成同等业务量的其他员工高一些，也当着所有员工的面说出了这些参考标准，结果员工们都没什么意见。”

　　公正的评价体系不应有吃惊

　　怎样才能把年终奖发得皆大欢喜呢？大连东财文鼎管理顾问有限公司经理、管理专家栾海涛建议，要把年终奖发好，就必须制订出高质量的绩效评价体系，这种评价体系应科学客观，员工甚至可以按该标准进行自测，评价的结果也应该让被评价者和公司多数人接受。小企业中的年终奖发放不可能没有感情因素，但如果感情分占比例过大，将极大影响公平性。年终奖不应该让员工有吃惊的感觉，吃惊说明指标的制订对其理解有偏差。

　　另外专家也建议，评价时应考虑到团队因素，如果个人绩效很好但与团队不和，那么他的分数也不应太高。评估不能完全由上司个人决定，为减少嫉妒，还应适当考虑各个部门和个人的差异尺度。