在员工看来，薪酬不仅仅是员工的劳动所得，在一定程度上它更代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
　　M公司是一家地处北京的事业单位转制企业，主要从事机械设备的研究设计与生产，盈利方向主要在机械设备的生产和技术服务两方面。由于业务发展和部分历史原因，公司目前按照事业部组织形式管理，各类研究设计人员是公司的核心资源。
　　M公司薪酬实践中存在的最大问题是分配模式不统一，大部门与小部门之间、业务部门与管理部门之间差距较大。
　　从薪酬结构或标准上看，M公司存在三种分配模式：管理部门模式、小规模业务部门（辅助专业部门）模式、大规模业务部门（主要利润来源部门）模式。
　　1.管理部门薪酬: 职务工资+各种津贴+奖金
　　尽管1999年M公司已由事业单位转为企业，但其管理部门的薪酬结构和标准一直沿用事业单位工资标准对照表，既未根据企业的效益状况进行必要的调整，也未参照2001年、2003年、2006年的国家事业单位工资调整进行必要的调整。
　　其中的职务工资按员工现实职务套用1999年前事业单位职务工资标准执行；津贴主要包括：职务津贴、住房补贴、工龄津贴等。奖金与事业单位奖金发放的模式一样，由“奖金系数*效益基数”得到，其中的奖金系数取决于员工职务，效益基数由公司领导根据效益大致确定。
　　可以看出，这种薪酬的主要决定因素是职务，包括行政级别和技术职称两个要素。在以职务为标准的纵向对比来看，这种薪酬分配状况有明显的差别，但在横向的同类员工之间比较，基本没有差异。薪酬分配与员工的绩效表现和岗位、企业效益没有明确的关系，无法体现不同努力的付出所带来的工资或薪酬差异。因此，难以激励员工的工作积极性，甚至使员工产生不公平感。
　　2.小业务部门薪酬：职务工资+各种津贴+奖金
　　小业务部门的工资、津贴部分构成与管理部门一样，但奖金按“部门上缴利润的一定比例确定部门奖金总额，减去工资总额后，根据员工绩效表现进行分配”的原则所决定。
　　这种分配与员工绩效有一定的关系，但由于实践中工资与奖金的比重相当，因此难以体现业务部门因效益不同而产生的报酬差别。并且员工职务级别对其工资影响过大，存在着与管理部门类似的问题。
　　3.大业务部门薪酬：基础工资+薪级工资+奖金
　　大业务部门基础工资一般是固定数额，如A事业部定义基础工资为“满足员工基本生活要求”，按500元/月；B事业部则无基础工资。
　　薪级工资由薪级系数*基薪得到。薪级系数的确定有根据员工职称与工龄的，也有根据员工所从事的工种的，事业部各有各的做法。部门管理者的职务级别也是影响薪级系数因素之一。基薪则根据部门效益确定，同样存在部门之间不尽相同的现象，有800/月的，也有2000/月的。
　　奖金分配由部门根据员工的绩效表现和部门效益发放。
　　这种薪酬分配方式与员工工作内容、绩效有一定关系，但员工所从事的工作主要由部门管理者临时安排，责任相对模糊、不稳定，工作量或工作内容不确定，致使员工的薪酬与员工所在岗位、所负责任及其履行状况关系不明确，激励性不强，反而易产生不公平的情绪。水平，建立员工薪酬水平与企业效益紧密挂钩的必然关系。