基本程序：在只有1名用人主管下，建议挑选3名申请者共同参加面试。用人主管可以邀请一同事作为观察员参加面试。由用人主管进行整个提问过程。之后请3名申请者给对方一个改进的意见。结束面试后，由用人主管和观察员讨论决定最终人选。

    为什么选择3名申请者共同参加面试呢？选择小组面试（群面），其实是希望形成一个压力面试的局面，让被选拔者在其中自然地表现，因为人在团体中会无意识地暴露日常生活中的行为模式；不仅会表现出理性的一面，也会有大量的情感流露，内在自我表现得更充分。

    在短时间内提供多样化的观察角度和丰富的观察素材。这样一来，对用人主管和观察员而言，很容易得到评估差异。

    为什么需要观察员？观察员最好是将来工作小组的成员，他/她不一定要求具备一定职位，但需要有兴趣去观察小组中的未来实习生的个性、行为和思想。观察员要对应聘者从整体上进行感觉，看其行为是否和谐自然。有些人在面试过程中表现突出，但总体给人的感觉不舒服。这类人可能不缺乏能力，但有人格方面的缺陷，需要付出较高的管理成本。在应聘者淘汰率较高的情况下，公司可能会更重综合素质，而非单项指标。作为一名观察员，要特别注意求职者的强点与弱点，可使用一些事先准备好的表格，随时将求职者的表现进行记录，并在结束时进行评分。因为用人主管在整个提问中，往往会集中精力在提问和关注求职者的回答内容上，可能会忽略一些行为、神态等细节。

    面试开场阶段

    首先由用人主管自我介绍，之后要求3位学生分别进行1分钟自我介绍。

    测试目的有测试被试者的谈吐、语言表达和思维能力，了解被试是否具有相关工作经历，缓和考场气氛；评分参考：

    优：口齿伶俐，语言流畅，条理清晰，言简意赅，切中要害。

    好：谈吐自然流畅，条理清晰。但不够简练，基本能切中要害。

    中：谈吐比较自然，条理比较清晰。但语言表达显得比较啰嗦，基本能表达出自己观点。

    差：谈吐不自然，条理不清晰。语言啰嗦，不能表达自己观点。

    在此环节，用人主管可能形成了一些主观印象，但用人主管切忌在此时做任何决定，因为在此阶段，仅仅是第一印象的形成。

    面试提问阶段

    用人主管在此阶段，一定要注意主导面试的黄金法则，那就是面试官只需要说20%的话，包括提问，剩下80%的时间，都应该由求职申请者来回答问题。

    一套好的面试试题的设计，必须考虑到，既要能使被面试者比较充分地发挥出自己的水平，又要能考核出被面试的各方面能力，特别是胜任所应聘岗位的能力。出于这个目的，一般一套好的面试试题应能包括三方面，第一，在面试开场，尽量设计一个（最多两个）能缓和考场气氛、但又能对被面试者某一方面能力如语言表达能力进行测试。第二，也是面试的关键部分，在这部分内容中，所设计的面试试题应能涵盖被面试者所应聘岗位的关键能力。第三，也就是面试的尾声，主要设计一些有关测试被试价值观方面的问题。由于学生没有工作经验，如果选择一些跟工作有关的情景讨论，题目设计难度较高。如果开展无领导小组讨论，对于找兼职学生而言，时间成本过高，而且对求职人数有一定要求。相比较之下，可以选择如下跟学生生活有关的问题，进行开放式提问。可以选择如下问题：

    到目前为止，你最自豪的一件事情是什么？

    最艰难的一件事情是什么？

    最遗憾的一件事情是什么？

    你从哪个同龄人身上学到的东西让你印象最深刻？

    你的3年计划是什么？1年计划是什么？3个月计划做什么？

    你觉得你最难把握原则的一件事情是什么？

    这些题目都比较开放，学生可以回答的面和深度，都很有伸展度。一般而言，观察力敏锐的学生，注重培养自己的思考能力的学生，通常都会把自己年轻的生活中重要的内容拿出来分享。作为用人主管，可以由此去判断这些学生的思想脉络。

    用人主管在提问前后，可以指定3位学生依次回答同一个问题。也可以指定3位学生回答不同的问题，避免答案的雷同性。也可以邀请3位学生对提出的问题，进行自愿回答，借机可以观察学生的主动性，积极性，和勇敢交流的能力。

    在此过程中，用人主管可以根据求职者的回答，继续深入提问，或者即兴提问，以加深判断的基础。用人主管可以在提问语气方面，将个人风格融入其中，给求职者轻松思考和自由发挥的空间，实现效率最大化。尽管求职者可以事先准备有部分问题，但在群体压力下，表现也会有差异。

    在此环节，用人主管一定要注意按事先准备好的问题及顺序去提问，而不是太随意地提问，想问什么就问什么。作为用人主管和观察员，应该注意以下观察要点：发言内容：求职者说了什么？

    发言的形式和特点：求职者怎么说的？

    发言的影响：求职者的回答，对整个面试产生什么作用？

    从3位学生的答案中，可以了解到很多他们过去的点滴，从这些点滴中，去发现他们个人成功的习惯和品格，去发现他们帮助团队成功的习惯和品格。也可对一些认为有困惑的答案，继续深入提问。他们的团队合作性，对重复性工作的容忍性，对工作指令的明确性，对领导风格的要求，都可以进行相应的线索判断。以3位学生的紧张或者自信的谈吐，判断他们将来的沟通风格。

    决定阶段

    最后，请每位学生分别给另2位同学提1条改进意见。

    在此环节，可以发现学生对竞争对手和他人的观察和洞察能力，发现问题和分析问题的能力。又可以观察该学生对自己感兴趣的观察点和他自己认为自己做的比较好的一面，而这一面往往是他的竞争对手没有做好的地方。又可以看出该学生如何用合适的方式去表达他人的不足之处。

    用人主管如果发现有求职者为了表现自己而在此环节中对其他成员提建议时随便贬低他人，那么这种求职者无异于给自己贴上“出局”的标签。大多数用人主管希望合适的实习生人选，应该避免和其他人发生争执，对他人彬彬有礼，具有包容、协调能力。

    通常在此环节，用人主管会发现，3位求职者中，3位同学相互之间可能根本不记得坐在自己周围的另外2位同学的名字，包括用人主管的姓氏。但在实际工作交往中，有工作经验的人都很清楚，牢记集团内部同事和客户管理方的姓名非常重要。虽然见面时间短暂，但在很短的时间记住他人名字的人，在接下来的交流中，能用准确的名字称呼对方的，这将是比较注重人际关系建立的表现，这类人往往会很容易观察到沟通上的细节变化。

    以上整个面试过程可以控制在1小时左右。一定的节奏，会让人有紧张感。如果时间过长，用人主管和观察员过于疲劳，不利于面试的有效进行。如果时间过短，问题设计过少，就无法考察3位学生的综合素质和能力。

    面试结束了，用人主管和观察员最好马上花10-20分钟讨论3位同学的面试表现，以决定最后人选。观察员可以将自己所观察到的内容，包括3位同学的面部表情，肢体动作等与用人主管分享，用人主管也可以将自己的判断与观察员分享，充分交换意见。

    这样，通过交换意见，大家可以补充自己观察时的遗漏，以便对求职者做出更加全面的评价。若用人主管和观察员对同一求职者的评价产生分歧时，可以进行充分的讨论。因为这种情况是经常发生的。例如，对同一行为，不同的评价者可能会有不同的理解和评价，这时就需要通过讨论来澄清此行为代表的含义。

    当用人主管认为他已经得到了足够信息，他就可以进行最终决策了。