一、有的放矢 。面试的目标，即招聘适合空缺职位的新职员。围绕这一终极目标，还有一些若干的分目标，但分目标都是服从服务于总目标。
二、职位描述 。依据空缺的职位，确定适合该职位人员的条件。在细化的过程中，要注意几个问题：（１）职位描述是否如实反应了工作目标？（２）工作重心是否已经发生了变化？（３）工作所需的技术、工资、保险等情况是否已经发生变化？（４）空缺职位的名称与内容最好能吸引人，有发展的余地。（５）明确空缺职位的其他特殊要求，如出差等。
三、初寻有术 。要在面试的简短过程中，顺利发现适合职位所需的人才，就必须在面试前进行较大范围的初选，避免盲目性。
四、走出材料的陷阱 。一般方法是，根据其提供的材料，将求职者分为：等待面试、可能有戏、准备拒绝三类。走出材料陷阱的方法之一：痛下杀手。 首要工作就是对收到的大量简历与材料进行第一遍筛选，将明显不符合条件的申请者筛掉，控制求职人数，为面试做准备。走出材料陷阱之二：在筛选过程中留有选择空间，真正确定为“面试人选”的既可以是多学科、多专业，综合素质较为突出的一些人，也可以是真正从事所缺职位的专业人才。这种方法目前在各种公司招聘中较为普及。走出材料陷阱之三：如何拒绝。拒绝时，要谦逊有礼，通常是在尽可能短的时间内，以正式信函的形式通知本人。信中内容通常是：ａ．感谢求职者的关注。ｂ委婉指出求职者此次申请失败了。
五、在材料遴选后的准备 ：
（１）考试和初步面试。就是直接让遴选者参加笔试，笔试的内容主要是：有关所需工作的相关知识的考察；对空缺职位条件的了解以及测试他们与职位有关的素质与能力。一般在笔试之后，公布进入初步面试的名单，面试初试是正式面试的演习。
（２） 组织有明确分工的招聘班子。即组织一批专业人士，对面试的各个项目进行分工负责。
（３） 建立数据库。即将应聘者的材料输入计算机，从而利用这种方法建立一个公司的人才库，以备未来所用。
（４） 数据处理。即通过初步的材料遴选，确定哪些要“明确拒绝”，哪些是需要“再进一步的接触”，哪些是可以直接进入“正式面试”的。这一步较为关键。
（５） 通知面试。即公布正式“面试”的名单，同时公布面试的时间与地点。
六、正式面试准备 。
（１）安排好面试的时间，依据面试者的具体情况科学安排。
（２） 组建一个全方位、强有力的评估班子。
（３）宾至如归的座位安排。面试有两种情况：ａ，一对一式。这种方式用得较多。在座位安排中，如果是正式的面谈，则通常是相对而坐在一个方形桌子的两面。而如果不太正式，则可以坐在一个小圆桌一侧，气氛比较融洽。ｂ，多对一式。常用的方式是面试官们坐成一排，与面试者相对，也有用环绕式的。
（４） 善听少言。ａ．集中注意力，这样有助于您听懂每一句话，每一个字。ｂ．保证听懂每一句话，您可以要求考生重复。但这种情况最好不要发生。ｃ．注意考生话语背后的语气和感情。ｄ．没有理解的可以礼貌地进一步发问。
（５）善于观察。观察考生的身体语言。常见的有：ａ．如果考生身体前倾，目光直视，面带笑容，则表明他正集中精力，完全进入了状态。ｂ．如果考生双手交叉于胸前，身体后倚，则可能表示一种反感情绪。ｃ．如果考生双腿交叉，双手也交叉，则表明考生有紧张情绪。 聪明的考官，会根据以上的各种身体语言，及时调整策略，保证面试的顺利进行与面试的质量。
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